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- Die sogenannte stufenweise Wiedereingliederung wird im Hausgebrauch auch oft „Hamburger Modell“ genannt (§ 74 SGB V, § 28 SGB IX). Oft wird diese Maßnahme in einer Reha- oder Krankenhausbehandlung nach einer länger andauernden Arbeitsunfähigkeit für die Zeit danach empfohlen und im Entlassbericht vermerkt. So wird eine stufenweise Wiedereingliederung in das Arbeitsleben nach längerer krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ermöglicht. Es kann sowohl von Arbeitern und Angestellten als auch von Beamten in Anspruch genommen werden. Das Wiedereingliederungsprogramm bzw. „Hamburger Modell“ ist in Deutschland grundsätzlich nur für Mitglieder einer Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) vorgesehen. Mitglieder einer Privaten Krankenversicherung (PKV) – und damit häufig Beamte – können jedoch ein ähnliches Prozedere anstreben. Sollte an ihrer Arbeitsstelle noch kein ähnliches Programm geregelt sein, müssen sich die Betroffenen individuell mit ihrer Krankenversicherung, dem behandelnden Arzt und dem Arbeitgeber auseinandersetzen, um eine gesonderte Vereinbarung zwischen allen beteiligten Parteien zu erzielen. Geregelt ist das Hamburger Modell in § 74 SGB V und gleichlautend für den Fall behinderter oder konkret von Behinderung bedrohter Menschen in § 28 SGB IX. Der Arbeitnehmer stimmt mit seinem Arzt einen Eingliederungsplan (auch Stufenplan genannt) ab, der dem Genesungsfortschritt des Arbeitnehmers entspricht. Die ärztliche Bescheinigung muss den Wiedereingliederungsplan (wie viele Stunden am Tag, wie lange, Besonderheiten …) und eine Prognose über den Zeitpunkt der zu erwartenden Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit enthalten. Es kommt jedoch auch vor, dass der Arzt noch keine Prognose abgeben möchte und hier: „Noch nicht absehbar“ oder „abhängig vom Verlauf der Wiedereingliederung“ etc. vermerkt. Die Arbeitsaufnahme kann so mit wenigen Stunden täglich beginnen und stufenweise bis zur vollen Arbeitszeit gesteigert werden. Die Dauer der Maßnahme liegt im Regelfall zwischen wenigen Wochen und mehreren Monaten. Die Zustimmung von Arbeitgeber und Krankenkasse (bei Beamten ist die Zustimmung der Krankenkasse nicht notwendig) ist vor Beginn der Maßnahme erforderlich. Während der Maßnahme erhält der Arbeitnehmer weiterhin Krankengeld von seiner Krankenkasse bzw. Übergangsgeld von der Rentenversicherung. In wenigen Ausnahmefällen kann eine Wiedereingliederungsmaßnahme auch von einer gesetzlichen Unfallversicherung oder von der Agentur für Arbeit getragen werden. Darüber hinaus besteht jedoch kein weiterer Anspruch auf Vergütung. Insbesondere besteht gemäß BGH, Urteil vom 11. März 2015-IV ZR 54/14, kein Anspruch auf Zahlungen einer privaten Krankentagegeldversicherung. Bei Beamten werden, im Gegensatz zu Arbeitnehmern, die Dienstbezüge meist weiter in voller Höhe gezahlt. Der Arbeitnehmer gilt während der Wiedereingliederungsmaßnahme weiterhin als arbeitsunfähig erkrankt. Damit kann in dieser Zeit auch kein Urlaub in Anspruch genommen werden. Beamte hingegen gelten in dieser Zeit als (beschränkt) dienstfähig – mit allen Rechten und Pflichten (Urlaub, Dienstunfähigkeit wegen Krankheit usw.). Diese Auffassung ist nicht einheitlich geregelt. So gilt bei Bundesbeamten die Zeit während des Hamburger Modells als Arbeitsunfähigkeit mit der Konsequenz, dass z. B. kein Erholungsurlaub gewährt wird. Der Arbeitgeber hat mithin keinen Anspruch auf die Arbeitsleistung. Bei Beamten hat der Dienstherr hingegen vollen Anspruch auf die Arbeitsleistung des Beamten im entsprechenden Zeitrahmen. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung zu schließen, die diesem die Wiedereingliederung ermöglicht. Er muss eine Ablehnung auch nicht begründen (Ausnahme gilt bei schwerbehinderten Arbeitnehmern, siehe hierzu: § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX). Eine wichtige Rolle spielt jedoch das Betriebliche Eingliederungsmanagement (kurz: BEM). Dieses wurde zum Schutz der Arbeitnehmer, die längere Zeit krank waren beziehungsweise sind, 2004 eingeführt (für juristisch Interessierte: Neufassung des § 84 Abs. 2 SGB IX) und schreibt vor, dass der Arbeitgeber einem Beschäftigten, der sechs Wochen lang arbeitsunfähig ist – dauerhaft oder zusammengefasst über ein Jahr – die Teilnahme an einem Eingliederungsprozess anbieten muss. Die von Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffene Vereinbarung begründet kein gegenüber dem schon bestehenden abgeändertes (Teilzeit-)Arbeitsverhältnis, weil sie nicht in dem für ein Arbeitsverhältnis prägenden Austausch von Leistung und Gegenleistung (Arbeit gegen Entgelt) besteht. Vielmehr ist allein die Rehabilitation Gegenstand der Vereinbarung, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, auf seinem bisherigen Arbeitsplatz die bisherigen Leistungen in vorher festgelegtem zeitlich verringertem Umfang zu erbringen. Die Wiedereingliederungsmaßnahme kann von allen Vertragsseiten (Krankenkasse, Arzt, Betroffener, Arbeitgeber) abgebrochen werden. Nimmt der Betroffene an sieben Tagen aus gesundheitlichen Gründen (AU) nicht an der Maßnahme teil, so gilt diese als gescheitert. In Einzelfällen kann ein Fortbestand der Maßnahme über die 7-Tage-Regelung hinaus angestrebt werden, wenn Aussicht auf einen positiven Abschluss des Hamburger Modells besteht. (de)
- Die sogenannte stufenweise Wiedereingliederung wird im Hausgebrauch auch oft „Hamburger Modell“ genannt (§ 74 SGB V, § 28 SGB IX). Oft wird diese Maßnahme in einer Reha- oder Krankenhausbehandlung nach einer länger andauernden Arbeitsunfähigkeit für die Zeit danach empfohlen und im Entlassbericht vermerkt. So wird eine stufenweise Wiedereingliederung in das Arbeitsleben nach längerer krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ermöglicht. Es kann sowohl von Arbeitern und Angestellten als auch von Beamten in Anspruch genommen werden. Das Wiedereingliederungsprogramm bzw. „Hamburger Modell“ ist in Deutschland grundsätzlich nur für Mitglieder einer Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) vorgesehen. Mitglieder einer Privaten Krankenversicherung (PKV) – und damit häufig Beamte – können jedoch ein ähnliches Prozedere anstreben. Sollte an ihrer Arbeitsstelle noch kein ähnliches Programm geregelt sein, müssen sich die Betroffenen individuell mit ihrer Krankenversicherung, dem behandelnden Arzt und dem Arbeitgeber auseinandersetzen, um eine gesonderte Vereinbarung zwischen allen beteiligten Parteien zu erzielen. Geregelt ist das Hamburger Modell in § 74 SGB V und gleichlautend für den Fall behinderter oder konkret von Behinderung bedrohter Menschen in § 28 SGB IX. Der Arbeitnehmer stimmt mit seinem Arzt einen Eingliederungsplan (auch Stufenplan genannt) ab, der dem Genesungsfortschritt des Arbeitnehmers entspricht. Die ärztliche Bescheinigung muss den Wiedereingliederungsplan (wie viele Stunden am Tag, wie lange, Besonderheiten …) und eine Prognose über den Zeitpunkt der zu erwartenden Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit enthalten. Es kommt jedoch auch vor, dass der Arzt noch keine Prognose abgeben möchte und hier: „Noch nicht absehbar“ oder „abhängig vom Verlauf der Wiedereingliederung“ etc. vermerkt. Die Arbeitsaufnahme kann so mit wenigen Stunden täglich beginnen und stufenweise bis zur vollen Arbeitszeit gesteigert werden. Die Dauer der Maßnahme liegt im Regelfall zwischen wenigen Wochen und mehreren Monaten. Die Zustimmung von Arbeitgeber und Krankenkasse (bei Beamten ist die Zustimmung der Krankenkasse nicht notwendig) ist vor Beginn der Maßnahme erforderlich. Während der Maßnahme erhält der Arbeitnehmer weiterhin Krankengeld von seiner Krankenkasse bzw. Übergangsgeld von der Rentenversicherung. In wenigen Ausnahmefällen kann eine Wiedereingliederungsmaßnahme auch von einer gesetzlichen Unfallversicherung oder von der Agentur für Arbeit getragen werden. Darüber hinaus besteht jedoch kein weiterer Anspruch auf Vergütung. Insbesondere besteht gemäß BGH, Urteil vom 11. März 2015-IV ZR 54/14, kein Anspruch auf Zahlungen einer privaten Krankentagegeldversicherung. Bei Beamten werden, im Gegensatz zu Arbeitnehmern, die Dienstbezüge meist weiter in voller Höhe gezahlt. Der Arbeitnehmer gilt während der Wiedereingliederungsmaßnahme weiterhin als arbeitsunfähig erkrankt. Damit kann in dieser Zeit auch kein Urlaub in Anspruch genommen werden. Beamte hingegen gelten in dieser Zeit als (beschränkt) dienstfähig – mit allen Rechten und Pflichten (Urlaub, Dienstunfähigkeit wegen Krankheit usw.). Diese Auffassung ist nicht einheitlich geregelt. So gilt bei Bundesbeamten die Zeit während des Hamburger Modells als Arbeitsunfähigkeit mit der Konsequenz, dass z. B. kein Erholungsurlaub gewährt wird. Der Arbeitgeber hat mithin keinen Anspruch auf die Arbeitsleistung. Bei Beamten hat der Dienstherr hingegen vollen Anspruch auf die Arbeitsleistung des Beamten im entsprechenden Zeitrahmen. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung zu schließen, die diesem die Wiedereingliederung ermöglicht. Er muss eine Ablehnung auch nicht begründen (Ausnahme gilt bei schwerbehinderten Arbeitnehmern, siehe hierzu: § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX). Eine wichtige Rolle spielt jedoch das Betriebliche Eingliederungsmanagement (kurz: BEM). Dieses wurde zum Schutz der Arbeitnehmer, die längere Zeit krank waren beziehungsweise sind, 2004 eingeführt (für juristisch Interessierte: Neufassung des § 84 Abs. 2 SGB IX) und schreibt vor, dass der Arbeitgeber einem Beschäftigten, der sechs Wochen lang arbeitsunfähig ist – dauerhaft oder zusammengefasst über ein Jahr – die Teilnahme an einem Eingliederungsprozess anbieten muss. Die von Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffene Vereinbarung begründet kein gegenüber dem schon bestehenden abgeändertes (Teilzeit-)Arbeitsverhältnis, weil sie nicht in dem für ein Arbeitsverhältnis prägenden Austausch von Leistung und Gegenleistung (Arbeit gegen Entgelt) besteht. Vielmehr ist allein die Rehabilitation Gegenstand der Vereinbarung, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, auf seinem bisherigen Arbeitsplatz die bisherigen Leistungen in vorher festgelegtem zeitlich verringertem Umfang zu erbringen. Die Wiedereingliederungsmaßnahme kann von allen Vertragsseiten (Krankenkasse, Arzt, Betroffener, Arbeitgeber) abgebrochen werden. Nimmt der Betroffene an sieben Tagen aus gesundheitlichen Gründen (AU) nicht an der Maßnahme teil, so gilt diese als gescheitert. In Einzelfällen kann ein Fortbestand der Maßnahme über die 7-Tage-Regelung hinaus angestrebt werden, wenn Aussicht auf einen positiven Abschluss des Hamburger Modells besteht. (de)
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